بررسی تیپ های شخصیتی

[vc_row][vc_column][us_post_title][us_image image=”12386″ size=”full” align=”center” css=”%7B%22default%22%3A%7B%22border-radius%22%3A%2210px%22%7D%7D”][vc_column_text]

[/vc_column_text][vc_column_text]

تیپهای شخصیتی

موضوع شخصیت از جنبه های مختلف مورد پژوهش و ارزیابی قرار گرفته است. ماهیت رشد ، سلامت ، بیماری و تیپ های شخصیت از مهمترین این جنبه ها هستند.

روش شناخت تیپهای شخصیتی که حاصل یک قرن تحقیق وتفحص دانشمندان است ، رفتارها، منش ، طرز فکر ومسیر حرکت ما را آشکار نموده و راه خروج از درگیری ها و سردرگمی ها را هم به ما نشان می دهد تا بتوانیم به کمک آن مسیر زندگی مان را با موفقیت بیشتری طی کنیم و در واقع ، کلیدی است علمی برای دستیابی به گوهر درونی انسان ها. این روش معتبرترین وپیشرفته ترین وکامل ترین روش شناخت شخصیت انسان است که تاکنون بشر به آن دست یافته است. ( صادقیان ، عابدی و همکاران ، ۱۳۸۸ به نقل از سیاسی ، ۱۳۷۹ ).

مفهوم تیپ شخصیتی موجودیتش را مدیون روان شناسی سوییسی کارل یونگ و دو زن آمریکایی به اسامی کاترین بریگز و دخترش ایزابل بریگز است.

در حال حاضر ، تیپ نمای مایرز – بریگز، یکی از جامعترین و معتبرترین آزمونهای روانی برای سنجش شخصیت و مشخص نمودن تیپ های روانی است که بر اساس نظریه تیپ های یونگ شکل گرفته است.( هیرش ، ۱۹۹۱ ).

یونگ معتقد بود که سه ترجیح شخصیتی و هشت تیپ شخصیتی وجود دارند. کاترین بریگز و ایزابل میرز پس از بررسی مفصل به این نتیجه رسیدند که چهار ترجیج شخصیتی و شانزده تیپ شخصیتی وجود دارد. تیپ شخصیتی ارتباطی به هوش ندارد و نمی توان از روی آن موفقیت اشخاص را پیش بینی کرد اما با توجه به تیپ شخصیتی اشخاص ، متوجه می شویم که چه عواملی به آنها انگیزه می دهد و بعد ما در شرایطی قرار می گیریم که می توانیم از این عوامل در انتخاب شغل برای این اشخاص استفاده کنیم.

چهار ترجیح شخصیتی

دریافت انرژی که نوع برخورد ما با دنیا چگونه است و انرژی خود را به کجا راهنمایی می کنیم.

دریافت اطلاعات که نوع اطلاعاتی که اغلب متوجه آن می شویم

تصمیم گیری که چگونه تصمیم می گیریم

سبک زندگی که آیا ترجیح می دهیم در شرایط با ساختار کار کنیم یا شرایط خود به خودی را ترجیح می دهیم.

تیپ نمای مایرز – بریگز که اختصارا MBTI نامیده می شود ، یک ابزار سنجش شخصیت است که تمایلات و گرایشهای فرد را مشخص می سازد و نتایج آن تفاوتهای ارزشمندی را بین افراد سالم و طبیعی مشخص می سازد. تیپ نمای مایرز – بریگز به افراد کمک می کند که خودشان ، انگیزه ها ، توانایی های موجود و بالقوه شان را بشناسند. این ابزار در حوزه های وسیعی به کار می رود از جمله خودشناسی ، مدیریت استرس ، تشکیل گروه ، توسعه سازمانی ، زوج درمانی ، شناخت سبک های یادگیری و سبک های ارتباطی ترجیحی ( کندی و کندی ، ۲۰۰۴ ).

در تیپ نمای مایرز – بریگز دو مفهوم اساسی عبارتند از :

برونگرایی – درونگرایی ( EI  ) و ادراک – قضاوت ( PJ ). تفسیر MBTI   می تواند اطلاعاتی را در رابطه با دو موضوع کلی مرتبط  با مشاوره حرفه ای فراهم سازد:

نوع روش کاری که مراجع ترجیح می دهد یا نوع محیط کاری که در آنها راحت تر می باشد.

طریقه ای که در آن مراجع تصمیم می گیرد و دخالتی که این روش در تصمیم گیری جریان مشاوره حرفه ای دارد. ( صادقیان ، عابدی و همکاران ، ۱۳۸۸ به نقل از سیاسی ، ۱۳۷۹ ).

 

بهترین نظریه مستند تناسب شغل با شخصیت را یک روانشناس و استاد دانشگاه آیوا به نام هالند ( ۱۹۷۰، ترجمه حسینیان و یزدی ، ۱۳۷۳ ). ارائه کرده است. هالند معتقد است که بالاترین بازدهی فرد وقتی است که در فضای کار مشابه شخصیت خود مشغول به کار باشد. تحقیقات در این رابطه نشان داده اند که نه تنها گرایش شخصیتی یک پیش بینی کننده خوب برای انتخاب شغل است ، بلکه هنگامی که بین سبک شخصیت و شغل افراد هماهنگی وجود داشته باشد، احتمال تغییر شغل نیز کاهش می یابد. (محمدی و همکاران ، ۱۳۹۵، به نقل از ابطحی ، ۱۳۸۹ ).

در پژوهشی که شلتون ، مک کنا و دارلینگ ( ۲۰۰۷ ) بر روی تاثیر سنجش سبک رفتاری با استفاده از تیپ نمای مایرز – بریگز بر تاثیرات سازمانی انجام دادند ، نتایج نشان داد که مشاوره شغلی با ایجاد بینش در مدیران نسبت به تیپ های شخصیتی شان باعث بهبود روابط آنان با یکدیگر می شود و در سازمانهایی که تنوع سبک های رفتاری بیشتر است ، احتمال موفقیت بیشتری وجود دارد تا در سازمانهایی که افراد فاقد سبک های مختلف هستند. ( نقل از جنتری ، ماندور و کاکس ، ۲۰۰۷ ).[/vc_column_text][us_image image=”12387″ size=”full” align=”center” css=”%7B%22default%22%3A%7B%22border-radius%22%3A%2210px%22%7D%7D”][vc_column_text]

عملکرد شغلی

عملکرد شغلی متغیر اصلی در رشته روانشناسی صنعتی ، سازمانی است. هر سازمان برای دست یابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره وری انجام دهند. عملکرد شغلی را می توان به عنوان ارزش کلی مورد انتظار سازمان ها از رویدادهای رفتاری مجزایی که افراد طی یک دوره زمانی مشخص انجام می دهند، تعریف نمود. ویژگی رفتاری در این تعریف که عملکرد به آن اشاره می کند همان ارزش مورد انتظار سازمان است. (موتوویدلو،۲۰۰۳، به نقل از ارشدی ، ۱۳۸۶ ).

یک مدیر موثر با آگاهی از مفهوم نیازهای اساسی و دنیای مطلوب می داند که چگونه عملکرد شغلی کیفی را به مرور در دنیای مطلوب کارکنانشان قرار دهد. یعنی تیپ شخصیتی آنان را بشناسد، خواسته های آنها را شناسایی کند، کاری که انجام شده است را توصیف کند، رفتار خاص ویا قابل دسترس بودن خواسته فرد را ارزیابی کند، یک برنامه هوشمند ( مشخص و قابل اندازه گیری ، معنادار، اقدام محور، واقع بینانه و زمان دار) ایجاد کند. به طور خلاصه ودر جمع بندی ، انسان ها از درون برانگیخته می شوند تا نیازهای عام و خواسته های خاص خود را ارضاء کنند که در شغلشان وارد دنیای مطلوبشان شود.

پاترسون در نظریه معروف خود تعریف عملکرد شغلی را مجموعه ای از فعالیت های منسجم و هدفمند اطلاق می کند که از فرد شاغل انتظار می رود و عملکرد کارکنان را تابع چهار عامل بهبود کار ، همکاری در کار ، احساس مسولیت در کار و رعایت نظم و انظباط  در کار به شرح زیر می داند ( اشرافی ، ۱۳۹۳).

بهبود کار:

فرآیندی است که تقویت عملکرد موفقیت آمیز مستمر را میسر می سازد و به افراد کمک می کند تا ضعف های خود را بشناسند و اصلاح کنند که در نهایت به اثربخشی و بهره وری بیشتر منجر می شود.

همکاری در کار:

فرآیندی است فکری ، عملی و همکاری کارکنان و مدیریت در تعیین هدف ها و اجرای برنامه های عملی در مراحل مختلف در سطوح معین و ثمر بخش برنامه ها

احساس مسئولیت در کار:

به معنای پاسخ گویی قانونی و اخلاقی در کار است به گونه ای که فرد خود را در قبال انجام کارهایی که بر عهده دارد مسئول و متعهد می داند.

نظم و انضباط در کار:

عبارت است از ایجاد موقعیتی که نیروی انسانی یک سازمان خود را با قوانین و مقررات و استانداردهای سازمان هماهنگ نموده و برابر آن رفتار می کند و به عبارت دیگر نظم و انضباط و نوعی آموزش است که هدف آن اصلاح رفتار و طرز برخورد انسان می باشد و به طریقی که تمایل آنان را به رعایت قوانین و مقررات و استانداردهای سازمان و مدیریت برانگیزد.( ابراهیمی میمند، ۱۳۹۲).

با توجه به ابعاد چهارگانه ای که از عملکرد شغلی بیان گردید می توان نتیجه گرفت که نیروی انسانی ماهر و کارآمد با عملکرد شغلی مطلوب به سهولت در شکل ایده ال آن قابل مبادله نیست.

برای انتخاب این نیروی انسانی ماهر و کارآمد باید به شرایط سلامت و توانمند بودن آن سازمان نیز توجه نمود ( منتظری و همکاران ، ۱۳۹۶ ، به نقل از زین الدینی میمند ، ۱۳۹۲)

در یک نگاه کلی اگر بخواهیم نیروی انسانی را براساس دو معیار انگیزه و تجربه ومهارت تقسیم بندی کنیم هر سازمان چهار گروه کارمند و یا کارگر دارد :

• کارکنان تازه وارد که بسیار با انگیزه اند، ولی هنوز کم تجربه اند و کارآمدی زیادی ندارند
• کارکنانی که نه انگیزه زیادی دارند و نه تجربه و کارآمدی
• کارکنانی که تجربه و مهارت خوبی دارند ، ولی هیچ انگیزه ای برای انجام کارکیفی و بهره وری در سیستم ندارند
• گروهی که هم انگیزه مند هستند و هم مهارت و تجربه خوبی دارند.

در برداشت اول شاید بگویید که من اگر مدیر باشم حتما تمام کارکنانم را از گروه چهار انتخاب می کنم ویا گروه چهار را فقط استخدام می کنم. ولی اگر کمی واقع بین باشیم متوجه می شویم که چنین کاری شدنی نیست. نیروی انسانی با تجربه و انگیزه ، ساخته شدنی است. نیرویی که انگیزه مند است و کارآمد، آنقدر در سیستم کنونی ، خودش قدر و منزلت و تحسین دریافت می کند که هرگز نمی خواهد آنجا را ترک کند. بنابراین به عنوان یک مدیر و یا راه بر سازمانی وظیفه ما ساختن کارکنان ویا هدایت و راهنمایی آن سه گروه است تا با خود-ارزیابی و هدایت گزینی و کوچینگ روزانه بتوانند به نیروهایی با انگیزه و کارآمد تبدیل شوند. از آنجائیکه غالبا کارکنان با انگیزه در کار خود موفق می شوند، همه مدیران وسرپرستان – کم و بیش- به دنبال این هستند که به کارکنان خود انگیزه بدهند. اگر تلاش های آنها برای انگیزه دادن به کارکنان با شکست روبرو شود، بعضی از مدیران گرایش پیدا می کنند تا محیطی از تهدید، ترس و اجبار به وجود آورند، و به این وسیله باعث می شوند تا کارکنان به احتمال زیاد اهداف سازمان را جدی نگرفته و خدمات ومحصولاتی کم کیفیت ارائه کنند.اشتباه رایج ، درک نکردن این مهم است که انسان ها از درون برانگیخته و انگیزه مند می شوند و نه از بیرون و توسط محرک های خارجی.[/vc_column_text][vc_column_text]

[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]