تفاوت کوچینگ و آموزش

پیش گفتار

تفاوت های کاربردی و ساختاری کوچینگ و آموزش

کوچینگ را میتوان به عنوان یک ارتباط یاری رسان مبتنی بر همکاری تعریف نمود که در این ارتباط کوچ و مراجع (کوچی) موافقت میکنند که وارد یک فرآیند سیستماتیک برای هدف گذاری ها و ارتقا راه حل ها و راهکارها شوند با این قصد که برای دست یابی به هدف و یادگیری خود راهبری و رشد شخصی کوچی تسهیل گری صورت بگیرد‌‌.

مسئولیت کوچی پیاده سازی و به اجرا درآوردن مراحل اقدام برای رسیدن به اهداف تعریف شده است در حالی که کوچ با مدیریت فرآیند دست یابی به هدف پیچیده (هدفی که میتوان آن را به اجزای کوچک تر تبدیل کرد) کوچی را در ریل نگه میدارد تا در مسیر بماند.

کاری که کوچ انجام میدهد شامل مواردیست که در ذیل می آید:

– تفاوت بین کوچینگ و دیگر اشکال مداخله گری (همچون روان درمان گری و متخصصین مشاوره) را به صراحت ذکر میکند.

– قرارداد های شفاف میبندد.

– مسئولیت های مربوطه ی طرفین قرار داد را شفاف سازی میکند.

– یک ارتباط کاری توام با حمایت ایجاد میکند.

-از طریق گوش دادن فعالانه و پرسش های چالش برانگیز فرآیندی متفکرانه و خلاقانه برمی انگیزد.

در مقابل آموزش سنتی یک فرآیند طراحی شده سیستماتیک است که تحصیل دانش مربوطه، فراگیری مهارت ها و شیوه ها از طریق دستورالعمل، به نمایش گذاردن، تمرین و بازخورد فوری و آنی و به عملکرد دانش پذیر پیش میرود.

با توصیفاتی که صورت گرفت تفاوت های بارز و مشخص بین نقش کوچ و مربی در طی فرآیند آشکار میشوند و عبارت است از:

– یک مربی از یک دستور جلسه و ساختار از پیش تعیین شده و همینطور از دستورالعمل های از پیش فراهم شده پیروی میکند تا شغل مربوطه یا مقررات کار متحقق شود.

– در مقابل، یک کوچ از دستور جلسه ی کوچی پیروی میکند تا با ایجاد بستر حمایت برای نیازها و احتیاجات خاص کوچی راه حل ها و راهکار های فردی و مناسب او خلق شود.

بنابراین کوچینگ در ارتقای عملکرد کاری مراجعین میتواند موثرتر باشد.

با توجه به پژوهش در می بابیم که یکی از صلاحیت های اصلی کوچ توانایی راهبری مراجع از طریق فرآیند کوچینگ است و به تعبیرما رفتار مبتنی بر راهبری کوچ یک عامل حیاتی برای موفقیت کوچینگ است.

همانطور که کِمپ در سال ۲۰۰۹ بیان نموده است، تعامل کوچ و کوچی شبیه به ارتباط بین یک رئیس و کارمند است، چرا که هدف هر دو (کوچ و رئیس) تسهیل گری و راهنمایی است در جهت عملکرد و توسعه ی کسانی که در تعامل با آنها هستند. (کوچی و کارمند) بنابراین همپوشانی های قابل توجهی بین کوچینگ و راهبری وجود دارد:

هردو میتوانند به عنوان یک فرآیند تعاملی دیده شوند زیرا که یک کوچ و یا یک راهبر هردو ادعا میکنند که در دستیابی به اهداف، پیدا کردن راه حل ها و راهکار ها، افزایش انگیزه و صلاحیت های مراجعینشان و یا پیرو هایشان (کسانی که از آنها تبعیت میکنند) تاثیرگذار هستند.

با این حال تفاوت هایی نیز بین ارتباط راهبر-پیرو و کوچ-کوچی وجود دارد.

رابطه ی راهبر-پیرو رابطه ایست براساس سلسله مراتب و راهبر در مقام و موقعیتی بالاتر از پیروهای خود قرار دارد و پیرو های خود را در رسیدن به اهداف سازمانی حمایت میکند. در مقابل، رابطه ی کوچینگ مبتنی بر تساوی است و کوچ، کوچی را کمک میکند تا به اهداف شخصی خودش برسد.

مولبرگر و تراوت-ماتاش در سال ۲۰۱۵ پیشنهاد کردند که مفهوم راهبری تعاملی و تحول آفرین در زمینه کوچینگ به کار رود. یک استراتژی خاص راهبری تعاملی که بخشی از نقش کوچ هست،این است که مولفه پاداش ویا جایزه مشروط با شفاف سازی اهداف و انتظارات اساسی مشخص می شود. برای مثال تعیین جایزه مشروط را با این گفتگو نشان می دهد که کوچی برای پیاده سازی و اجرا مراحل اقدام و هدفی که باید به آن برسد مسئول است. همچنین هم پوشانی های مسلمی بین کوچینگ و راهبری تحول آفرین  در تمرینات وجود دارد که رشد شخصی را تسهیل می کند ودر پیروها ایجاد انگیزه می کند تا فراتر از انتظارات عمل کنند. بعضی از استراتژی‌هایی که راهبران تحول آفرین به کار می برند عبارت است از : توجه به افراد با در نظرگرفتن تفاوتهای فردی ، برانگیختن فکر و ذهن وتعقل ، و انگیزه دادن الهام بخش که مطابقت دارد با مشخصه های رفتاری کوچینگ.  کوچ ها مورد ملاحظه قرار دادن تفاوتهای فردی مراجعین را با توجه به نیازها و اهداف مراجعین (کوچی ها) و نیز با حمایت از قوا وتوانائیهای شخصی آنها نشان می دهند. کوچ ها برانگیختن فکر و ذهن را از طریق تشویق وترغیب مراجعین (کوچی ها) انجام می دهند تا آنها(مراجعین) مسائل و موضوعات را از چشم اندازهای جدید ملاحظه کنند وبا انجام این کار مفروضات و ایده های مراجعین را به چالش می کشند.درنهایت کوچ ها انگیزه الهام بخش را از این طریق ایجاد می کنند که به مراجعین کمک می کنند تا برای آینده خودشان نگرش خوشبینانه خلق کنند.

پژوهش اخیر نشان داده که طرز رفتار راهبری تعاملی و تحول آفرین  حقیقتا می تواند به زمینه کوچینگ منتقل شود. در یک مطالعه آزمایشی در مقطع کارشناسی که کوچینگ گروهی یا دوتایی دریافت کردند تا به تعویق انداختن کارهایشان را کاهش دهند در مقایسه با گروهی که تحت کنترل بودند در زمینه حصول اهداف  و تعهد داشتن به اهدافشان و توانمندی در هدفگذاری نتایج عالی تری گرفتند. در مقطع کارشناسی کسانی که در کوچینگ دوتایی قرار داده شده بودند در مقایسه با آنهایی که در کوچینگ گروهی قرار گرفته بودند در رسیدن به هدف و انگیزه حقیقی و مرتبط با هدف پیدا کردن و تفکر و تامل داشتن نتایج عالی تری نشان دادند. این تاثیرات با طرز رفتار کوچینگ تعاملی و تحول آفرین  به میان آمدند. با این وجود کوچینگ دو نفره و گروهی  فقط از یک جلسه یا نشست یک ساعته تشکیل شده است. تا جایی که ما اطلاع داریم رفتار راهبری تعاملی و تحول آفرین را در یک موقعیت کوچینگ واقعی هیچ پژوهشی مورد امتحان و آزمایش قرار نداده است.

گذشته از این پژوهش راهبری  توجه خود را براي بررسي  ساز وکارهایی (مکانیسم هایی) متمرکز می کند که به وسیله آنها راهبران تاثیرگذار روی رفتارها و عملکرد پیروهای خودشان اعمال نفوذ می کنند. زمانیکه نقش کوچ به عنوان راهبر مورد بررسی قرار می گیرد و از این رو رفتارهای کوچینگ تعاملی و تحول آفرین برجسته می شود، در نتیجه مهم است که بینش و بصیرتی به دست آوریم به این که چطور این رفتارهای کوچینگ بر روی عملکرد و رفتار مراجعین تاثیر می گذارد. با این حال تاکنون این مسئله که چگونه رفتار راهبری کوچ ها با موفقیت کوچینگ مرتبط است در هاله ای از ابهام باقی مانده است. هدف دیگر مطالعه اخیر توسعه تحقیق روی رفتار راهبری تعاملی و تحول آفرین کوچ ها به عنوا ن مکانیسم اصلی برای اثربخشی کوچینگ بود.